La formation des agents est une dépense importante dans une collectivité (La durée moyenne de formation par agent est de 3,1 jours et pour une dépense de 1 473 millions d’euros dans la fonction publique). Mais pouvez-vous dire réellement quel est le retour sur investissement, le fameux R.O.I. ? Eh bien nous non plus !

RENTABILITE DE LA FORMATION = ROI ? non, ROE !

Et certainement, personne ne peut le faire, tant il est délicat de déterminer les couts et surtout d’attribuer les retombées économiques à la formation. De plus l’aspect économique est loin d’être l’objectif principal des formations. C’est pourquoi chez Horizontal Software, nous parlons de ROE, de l’anglais Return Of Expectation, le retour sur les attentes. Car la vraie valeur de la formation correspond à sa capacité à remplir son rôle. Et vous qu’attendez-vous de chacune de vos formations (demande individuelle ou GPEC) ? (En passant, en se posant cette question pour une problématique, vous vous direz peut-être que la formation n’est pas la solution 😉 ). Quand vous avez déterminé ces attentes (par exemple : amélioration de l’accueil client, augmentation de l’efficience du service, modification de certains indicateurs…) vous pourrez fixer un plan d’action. Ce plan va  mesurer l’effet de la formation et surtout donner des pistes de réflexion pour son amélioration. Le but est d'augmenter l’acquisition des compétences et leurs mises en œuvre. Bien sûr, toutes les formations ne doivent pas faire l’objet d’une évaluation poussée, mais pour les formations internes, d’envergure ou pour les formations stratégiques cela est indispensable.

LE MODELE A 4 NIVEAUX DE KIRKPATRICK

Pour évaluer vos formations le meilleur modèle est celui à 4 niveaux de Kirkpatrick © Le niveau REACTION va permettre de déterminer comment l’agent a réagi à l’action de formation, était-elle pertinente pour lui ? Est-il satisfait ? A-t-on permis son implication ? Le niveau APPRENTISSAGE mesure les connaissances et les compétences acquises par l’agent au cours de sa formation. Cela correspond plus ou moins aux objectifs pédagogiques de la formation. Ces 2 premiers niveaux correspondent à ce que l’on appelle souvent en France, l’évaluation « à chaud ». A ce sujet, nous vous conseillons de faire cette évaluation à J+1 en dehors de toute précipitation liée aux horaires du retour et de l’influence du formateur. Vous perdrez surement en taux de remplissage des évaluations mais vous gagnerez en qualité et pertinence des évaluations. Notre outil d’évaluation de la formation permet d’automatiser cette tâche et de produire en automatique des rapports incluant le retour des stagiaires et du formateur. Ces rapports PDF peuvent être automatiquement transférés et des alertes mises en place sur certaines questions (score trop faible ou très élevé). N’oubliez pas non plus de poser des questions centrées sur l’agent. Il ne sait pas si le formateur est bon, il sait seulement si la formation était agréable pour lui ! Le 3^ème niveau est celui du COMPORTEMENT dit « à froid ». Ici, on va s’assurer que les connaissances et les compétences acquises sont mises en œuvre au poste de travail et sinon, pourquoi. Et surtout on va travailler les leviers permettant d’accentuer cette mise en pratique (management, encouragements…). Le dernier niveau, les RESULTATS, montre l’impact de la formation sur la collectivité. Pour la création et le suivi d’indicateurs, vous déterminez si les résultats correspondent à ce que vous attendiez, à vos attentes !

ON NE PEUT AMELIORER QUE CE QUE L’ON MESURE !

Si vous suivez tout ou partie de ces niveaux, vous pourrez réellement déterminer l’impact de la formation et les leviers sur lesquels vous pouvez agir pour l’améliorer. Une formation bien construite et sur laquelle vous travaillez au moins jusqu’au niveau 3, va vous permettre d’améliorer significativement l’acquisition et la mise en œuvre des compétences des agents, au service des territoires. Découvrez notre solution pour évaluer vos formations