Comment mesurer l’engagement des salariés ?

Engagement des salariés, comment faire ?

Les collaborateurs d’aujourd’hui recherchent une expérience plutôt qu’un job. Ils sont en quête d’une expérience professionnelle qui sera en adéquation avec leurs valeurs, leur équilibre vie privée-vie pro et avec le sens général de leur vie. Ces prises de positions renforceront en conséquence l’engagement des salariés une fois leurs décisions prises.

L’engagement des salariés, pilier de la bonne santé d’une entreprise

Pour s’engager un collaborateur a besoin de facteurs multiples et qui varient d’un individu à un autre. En général on évoque la recherche de sens, de reconnaissance, de vision, d’accompagnement, de travail en équipe, d’un bon leader, etc.. Et toutes ces attentes doivent être connues de l’entreprise et mesurées pour les développer.

En effet l’engagement d’un collaborateur contribue au bon fonctionnement de l’entreprise mais aussi :

  • à la fidélisation des collaborateurs (et donc l’optimisation des coûts liés à des recrutements répétitifs)
  • à la diffusion de l’image de l’entreprise (un collaborateur engagé diffusera de la “bonne” communication)
  • à la performance de l’entreprise (le chiffre d’affaires, la satisfaction client et l’engagement collaborateur sont liés. On peut même parler d’avantage concurrentiel)

Malheureusement il n’existe pas de questionnaire type qui permettrait de mesurer et de qualifier l’engagement des salariés. Et un questionnaire de satisfaction ne permettra en aucun cas d’être suffisant pour appréhender cette notion dans la mesure où la satisfaction est un outil qui se mesure à un instant T alors que l’engagement est plus vaste et doit être suivi au fil du temps. Ce suivi permettra à l’entreprise et à son management d’avoir une boussole pour la guider dans les mesures à appliquer selon ses besoins. Plusieurs outils sont nécessaires pour s’assurer d’une bonne mesure et d’analyses fiables.

Enfin, lorsqu’une démarche liée à la mesure de l’engagement collaborateur est lancée, il est impératif d’être transparent. Cette transparence est aussi une clé de la motivation des collaborateurs.

Comment choisir les indicateurs à suivre ? 

Inévitables pour préparer un plan d’action, les indicateurs sont essentiels pour évaluer le niveau d’engagement des collaborateurs.

Les indicateurs sociaux sont bien positionnés. En effet, le niveau d’engagement des salariés est lié au climat social de l’entreprise. Le taux d’absentéisme ainsi que le taux de turn-over sont deux incontournables. On peut même aller plus loin sur l’absentéisme et mesurer les petites absences (il est intéressant de savoir pourquoi).

Ensuite les indicateurs liés à la performance et l’adaptation des collaborateurs aux besoins de l’entreprise. Ces indicateurs sont un moyen de mesurer si les collaborateurs suivent le mouvement, s’ils cherchent à développer leurs compétences en lien avec la vision de l’entreprise. On va pouvoir suivre le taux de participation aux formations ou les types de formations suivies. Les résultats seront à comparer avec les objectifs et besoins de l’entreprise.

Le chiffre d’affaires et son évolution peuvent également être scrutés afin d’analyser et mesurer l’engagement collaborateur. Un collaborateur engagé, transmettra sa volonté et son dynamisme à son client qui sera lui même satisfait et ainsi de suite. Bien évidemment, l’évolution à elle seule du chiffre d’affaire ne suffit pas à déterminer le niveau d’engagement des collaborateurs mais cela peut être un facteur.

Enfin, la performance étant un des indicateurs marquant, le suivi individuel mais aussi collectif apportent des informations importantes.

Utiliser le feedback continu pour suivre l’engagement individuel

Se focaliser sur les évaluations, oui, mais mieux vaut miser sur des évaluations en continu. Pour cela, le Feedback continu est un formidable outil car il se déroule tout au long de l’année. Mettre en place ce type de feedback permet d’avoir des remontées d’information régulières. Le contact avec le collaborateur est rapproché. Le manager peut également travailler son rôle de “Coach” et vous suivez en temps réel la performance de l’entreprise. Plus facile ensuite pour mettre en place des plans d’action, mieux ciblés.

La performance collective est également un reflet de l’engagement.

Comparer performance collective et vision d’entreprise ?

En effet, l’impulsion de la direction, son ambition et sa vision favorisent l’engagement des salariés.

Le sens donné au travail, les attentes de l’entreprise vis-à-vis de ses collaborateurs sont des moteurs de l’engagement. Le manager et son management ont un rôle à jouer. Analyser les pratiques managériales, expérimenter les hackathons, proposer des objectifs d’équipe et mesurer les résultats.

Mesurer l’engagement des salariés de toute l’entreprise

Parce que l’ensemble de vos collaborateurs sera attentif à ce que tout le monde participe au développement de l’entreprise et de quelle manière, il est important de mesurer l’engagement de toute l’entreprise et de le partager.

Cependant, l’analyse peut conduire ensuite à des actions menées de manière ciblée. Par exemple si vous repèreriez des métiers pénuriques où le taux d’absentéisme serait plus important que dans le reste de l’entreprise.  Au vu du risque de perdre des collaborateurs difficiles à recruter, des actions pour développer l’engagement des collaborateurs devraient être mises en place plus spécifiquement.

Il est également important que l’ensemble de l’entreprise connaisse les résultats de cette analyse. La transparence est de rigueur ! C’est ce qui permet de faire sens au travail et donc d’aider à l’engagement.

Qu’en est-il du bien-être en entreprise ?

Certes, le bien-être favorise l’engagement des salariés. Permettre au collaborateur d’optimiser son équilibre vie-pro/vie privée, de lui permettre de s’entretenir, faire du sport, de développer des compétences extra-professionnelles fait partie du bien-être en entreprise. Multiplier les actions en faveur du bien-être des collaborateurs n’est pas la garantie d’un engagement collaborateur suffisant d’autant plus que chaque employé a des frontières bien spécifiques quant à son engagement dans l’organisation. Le bien-être doit donc être complémentaire et adapté à l’entreprise et à sa culture.

L’engagement est impulsé par la direction

On le voit bien, le suivi de l’engagement collaborateur demande de suivre des indicateurs combinés. Les baromètres et questionnaires sont des aides pour faire des analyses à un instant T mais l’idéal est d’avoir un suivi régulier qui prend en compte plusieurs facettes de l’engagement.

Bien évidemment, L’engagement se mesure par rapport à la vision de l’entreprise, ses objectifs et ses missions. La direction donne le “La” et l’objectif est d’opérer en toute transparence qui est une des clés de l’engagement collaborateur.

Julien-Berquin

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