Comprendre la GPEC et ses enjeux

comment comprendre la GPEC

Pour certaines structures, les actions de GPEC se limitent à un simple fichier Excel, qui devient malheureusement rapidement obsolète et tombe bien souvent dans l’oubli jusqu’à l’année suivante. Pourtant, gérée avec les bons outils, notamment digitaux, la GPEC peut devenir un vrai levier de compétitivité et de rétention des talents. 

Depuis le vote de la loi de la cohésion sociale en 2005 (Loi Borloo), la GPEC est devenue obligatoire pour les entreprises de plus de 300 salariés. Pour rappel la loi avait pour objectif de promouvoir la solidarité collective face au chômage et à l’exclusion qui l’accompagne. Bien que non obligatoire pour les plus petites structures et les collectivités, elles sont très nombreuses à avoir adopté la GPEC dans leur management et leurs stratégies de développement. Pour toutes organisations, le poste de dépense le plus important est la masse salariale.  Pour cause : les collaborateurs et agents sont ceux qui créent de la valeur. Dans ce contexte, la GPEC dans un objectif de compétitivité, mais aussi de rétention des talents est primordiale.

Définir la GPEC

La GPEC, pour gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, est une démarche prospective qui a pour vocation d’adapter la gestion des ressources humaines en fonction des objectifs et projets futurs de l’organisation L’idée derrière la GPEC est de faire en sorte d’assurer que les ressources nécessaires aux projets prévus dans un futur proche se trouvent déjà dans l’organisation. En bref GPEC permet de définir les futurs besoins en recrutement, mobilité interne ou formation des collaborateurs.

La GPEC touchant directement l’humain dans l’entreprise, elle implique d’être envisagée de façon particulière en termes de management. Pour cela, les ressources humaines ainsi que les managers disposent d’un certain nombre d’outils, allant de l’entretien annuel au bilan de compétences, en passant par la formation. Au centre de ces outils se trouve l’incontournable référentiel de compétences, qui permet de cartographier les compétences présentes dans l’entreprise à un instant T.

Objectifs de la GPEC

En veillant à ce que la structure dispose des bonnes compétences au moment voulu, les ressources humaines lui permettent de conserver une compétitivité et tenir la cadence des évolutions et innovations dans son secteur.

Les métiers évoluent sans cesse, certains disparaissent, d’autres se spécialisent. Il devient incontournable d’anticiper et de former les collaborateurs et agents, ne serait-ce que pour les garder au sein de la structure. La GPEC permet par ailleurs d’orienter les recrutements de façon plus éclairée, en aidant les ressources humaines à rechercher des compétences spécifiques inexistantes actuellement dans la structure.

Quels outils au centre de la GPEC ?

Voici cinq outils incontournables dans la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. Pour chacun, des plateformes digitales dédiées comme Horizontal Software permettent de gérer en temps réel et de façon agile les questions de compétences au sein des collectivités

  • L’entretien annuel d’évaluation. Il peut être mis à profit pour identifier des besoins en formation. Dans le cadre de la GPEC, il peut permettre d’identifier des besoins de mobilité ou d’évolution professionnelle chez les agents et collaborateurs.
  • L’entretien professionnel. Ayant lieu tous les deux ans, il permet aux collaborateurs et managers de discuter de possibles évolutions de carrière.
  • Les fiches de poste : permettent de détailler la totalité des compétences nécessaires au poste ainsi que ses missions pour une fonction spécifique. Elle peut être utile dans un cadre de mobilité, pour identifier les besoins de formation du collaborateur.
  • Le référentiel de compétences : Il rassemble, souvent sous forme de cartographie, la totalité des compétences présentes dans l’entreprise. Il permet de rapidement identifier les besoins en recrutement ou les opportunités de mobilité interne. Certains outils de référentiel de compétences permettent même de mentionner les soft skills.
  • La formation : elle permet de garder les collaborateurs compétitifs face aux évolutions des métiers, aide à la mobilité et à la rétention des talents.
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