L’implication du manager accroît l’efficacité de la formation

L'implication du manager est favorable à l'efficacité de la formation. Nous le savons, la recherche et la pratique l'ont démontré à maintes reprises, et nous y faisons régulièrement allusion sur ce blog. Le site e-Learning-infos a récemment publié un article sur le sujet. Ce dernier traite d'une étude récemment menée par KnowledgePool, un organisme de formation britannique, sur l'impact de la formation sur la performance du formé à son poste de travail. Sur une période de 3 ans, 10 000 collaborateurs et managers ont été interrogés dans les 3 mois suivant la formation (via une enquête en ligne) afin d'évaluer le degré de transfert des acquis au poste de travail. Trois résultats clés de l'étude sont présentés dans l'article, amenant plusieurs réflexions.

Près de 70 % des collaborateurs interrogés estiment mettre en pratique ce qu'ils ont appris, engendrant un gain significatif de performance. Ce taux nous paraît élevé, lorsque l'on sait, qu'en moyenne, entre 10 et 30 % des acquis de la formation sont transférés au poste de travail. Alors, nous ne nions pas le fait que chacun des acteurs ait bien fait les choses à son niveau (l'organisme de formation, le responsable formation, les managers, etc.), suffisamment en tout cas pour que les formés soient placés dans des conditions idéales, favorables au transfert des acquis. Il serait toutefois intéressant de voir comment à l'aide de quelles a été évalué ce transfert (afin de nous assurer de la validité de celle-ci).

Comme le relève l'auteur de l'article, un résultat de l'étude peut sembler curieux : 6 % des collaborateurs affirment ne pas utiliser les acquis de la formation, alors qu'elles répondent positivement sur le gain de performance. Il nous semble, qu'à ce niveau, ce soit un problème d'outil d'évaluation : si le transfert (niveau 3 de l'évaluation) peut être évalué à l'aide de questionnaires (avec, donc, une bonne part de subjectivité), le gain de performance (niveau 4 de l'évaluation) ne peut raisonnablement être évalué qu'à l'aide d'indicateurs de résultats pour être crédible. Un collaborateur formé osera-t-il répondre qu'il ne pense pas être plus performant qu'avant ? J'ai des doutes. Demande-t-on à un commercial s'il pense avoir augmenté ses ventes après la formation ou le vérifie-t-on à l'aide d'indicateurs appropriés ? A chaque niveau d'évaluation sa méthode, il ne convient donc pas de mélanger niveaux, méthodes et finalités d'évaluation.

Enfin, 25 % des formés pensent que la formation leur aura été totalement inutile, notamment du fait d'un manque d'implication du management. Cela peut se vérifier, en partie, par le fait que ce taux chute à 6 % pour les formés qui auraient été soutenus par leur manager de proximité dans leur démarche de formation. Nous ne cessons de répéter chez Formaeva qu'il est essentiel que le manager soit impliqué dans la formation de ses collaborateurs, car c'est là l'une des conditions essentielles d'un taux de transfert élevé. Il existe plusieurs moyens d'impliquer les managers dans la formation et son évaluation, à commencer par le fait de préciser les rôles et responsabilités de chacun en la matière.

Ces trois résultats nous amènent à la conclusion suivante : plus que jamais, les modèles d'évaluation des formations doivent être robustes et fiables. Il ne suffit pas de penser évaluations "à chaud" et "à froid", de se demander quelles questions inclure dans tel questionnaire, si la part laissée aux questions ouvertes est suffisante, etc. Non, il faut avant tout bâtir des méthodes d'évaluation sur la base de théories solides. C'est pourquoi, chez Formaeva, forts de notre lien à la recherche en GRH, nous concevons des modèles et des méthodes d'évaluation éprouvés, qui permettent, entre autres, d'évaluer précisément :

 

  • Le transfert (niveau 3),
  • L'impact opérationnel de la formation (niveau 4),
  • L'influence de facteurs périphériques à la formation (comme l'implication du manager).

Sans quoi, le risque, comme nous l'avons vu dans l'étude, serait d'aboutir à certaines "curiosités" et de prendre des décisions sur la base de ces approximations. L'évaluation de la formation est un sujet trop sérieux, trop engageant pour chacun des acteurs de la formation, pour laisser une trop large place au doute.

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