Si le management 1.0, tel que défini par Jurgen Appelo, s’appuie sur le taylorisme, que le management 2.0 se caractérise par un système vertical et pyramidale, le management 3.0 rompt enfin avec ces principes et repose sur 3 fondamentaux, inspirés de la devise « Engage People, Improve Work, and Delight Clients ».

Management 3.0 : qu’est-ce que c’est ?

S’il fallait donner une définition : le management 3.0 rassemble les pratiques qui permettent de mieux se comprendre et mieux collaborer en entreprise. Il donne du sens au travail et favorise l’engagement des collaborateurs.
Certains diront : « Le principal c’est d’atteindre les objectifs », d’autres plutôt : « Le principal est d’avoir les bonnes compétences au bon moment », etc. Certes ! Mais qui a déjà conduit une équipe au succès sans passer par la case motivation ou engagement ?
Un management directif n’aura que très peu d’effet sur l’engagement du collaborateur, du moins à long terme. Inutile de vous rappeler également l’effet négatif sur la fidélisation de vos collaborateurs et l’image de l’entreprise que vous portez.
Ensuite, déléguer ses tâches sans y mettre de sens peut vite devenir aussi contre-productif tout comme gérer des ressources comme si les collaborateurs étaient « interchangeables ».
Le management 3.0 demande au manager de changer de posture. Du manager « Chef », « Responsable », « Gestionnaire » on passe à un manager « Bienveillant » ou « Coach ». Ce dernier explique la finalité des missions qu’il confie à ses collaborateurs, replace les objectifs de ses collaborateurs dans les objectifs collectifs et la vision de l’entreprise. Il s’appuie également sur les points forts de ses collaborateurs pour accompagner leur développement professionnel et l’atteinte des objectifs.
Finalement, c’est répondre aux attentes des collaborateurs d’aujourd’hui.

Les défis RH à relever pour les entreprises

Pas évident de faire évoluer la relation Manager/Collaborateur. Cela peut être déroutant pour les managers. Certains peuvent avoir peur de devenir « inutile » !
Les collaborateurs demandent de plus en plus de responsabilités, souhaitent une communication transparente. Ils souhaitent également s’impliquer dans la stratégie de l’entreprise et travailler en toute flexibilité (télétravail, autonomie, …). Il existe un réel désir d’épanouissement au travail.
Pourtant, sans une évolution de la posture du manager, l’entreprise risque de perdre certains de ses meilleurs éléments, risque de ne plus attirer les bons candidats.
Les défis sont donc nombreux :

• Cultiver la transparence. Communiquer en toute transparence, avec une vision de l’entreprise définie.

• Développer l’initiative. Permettre de laisser la place à la confrontation des idées, et au mouvement qu’elle induit. Elle tire tout le monde vers le haut, vers une intelligence collective et partagée.

• Revoir les process de décision. Engager les collaborateurs dans ce process permet de les responsabiliser et pour le manager de prendre sa position de « coach ».

• Avancer en mode projet. Il permet de partager les responsabilités.
• Apprendre à mieux se connaître. Le manager 3.0 doit bien connaître ses collaborateurs, leurs motivations.
• Revoir l’organisation du travail. Télétravail, espace de travail collaboratif, bureau partagé, flexi’work
• Promouvoir le digital. Pour accompagner les managers au quotidien et les aider à suivre leur équipe facilement : Feedback continu, suivi des objectifs, …

Les managers sont des relais, les accompagner est donc un impératif et la stratégie de Développement des Ressources Humaines de l’entreprise doit se centrer sur ces besoins.

Comment s’y prendre ?

À l’heure où l’on prône la hiérarchie plate, avancer vers un management 3.0 demande une impulsion tout de même de la direction. Donner la vision de l’entreprise est le premier pas, ensuite laisser place à la confiance et la responsabilité.
L’accompagnement des managers peut prendre ensuite différentes formes :

• La formation : les former à la transformation de l’entreprise et des attentes de ses collaborateurs. Ainsi, ils comprendront mieux leur rôle et pourront plus facilement s’adapter. Les aider à développer les signes de reconnaissance est également un point important à aborder.
• La communication : la vision, la stratégie, les réussites de l’entreprise doivent être transmises. Les managers sont des relais et les collaborateurs deviennent des ambassadeurs (de votre marque employeur). Développer des programmes ambassadeurs type « Employee Advocacy » permet de renforcer l’engagement collaborateur à travers une communication transparente et positive.
• Les hackathons pour partager les idées, les confronter à partir de la vision de l’entreprise et permettre aux managers et aux collaborateurs de réfléchir ensemble et prendre de bonnes habitudes.

Et le digital dans le management 3.0 ?

Bien évidemment, à ne pas négliger ! « Pensez digital » : Proposez des outils modernes aux managers pour que naturellement ils aient envie de changer également. Inconsciemment le digital nous a transformé, à vous d’en tirer parti pour aider vos managers. Utilisez les modèles de consommation actuels : mobile, réseaux sociaux, communication en temps réel. Des outils comme Yootalent sont idéaux pour repenser le rôle du manager. A travers des applications, Yootalent transmet le virus du digital à l’ensemble de l’entreprise (et pas seulement les plus jeunes !). Utilisé comme sur les réseaux sociaux ou sur Slack, Yootalent est le véritable outil RH centré sur le collaborateur et la relation manager/collaborateur « nouvelle génération ». Chacun a un profil comme sur les réseaux sociaux, chacun apprend à se connaître, se recommande sur des compétences clés. Ensuite la gestion de la performance est suivie avec le Feedback continu qui place réellement le manager en position de « Coach ». Il peut suivre très régulièrement les résultats et la performance de son équipe et ainsi la mener à l’atteinte des objectifs. L’outil propose également un dashboard qui permet d’y trouver les outils nécessaire à l’organisation du travail, son suivi, ses résultats et son développement. Bien évidemment en laissant toute la place au collaborateur pour développer sa performance et son autonomie et au manager pour développer un style de management collaboratif.