Le recrutement palliatif

Les établissements de santé français offrent un terrain d’étude fascinant pour qui s’intéresse aux pratiques de gestion des ressources humaines. Formation, recrutement, relations sociales, rémunération, management, planification : toutes les fonctions existent bel et bien mais j’ai le sentiment de devoir les approcher à la manière d’un voyageur loin de chez lui. Ceci dit, les serpents (de mer) sont ici les mêmes que dans les autres contrées, même s’ils sont parfois plus grands et plus effrayants.

Cachez cet absentéisme que je ne saurais voir

Par exemple, si l’absentéisme est de 5% en France, tout secteur d’activité confondu, il est de 10% dans les établissements de santé. La gestion de l’absentéisme apparaît d’ailleurs comme le premier défi des directions des ressources humaines en 2021, selon notre baromètre des pratiques RH 2021. Résultat : tout ce qui permet de pallier efficacement l’absentéisme est accueilli à bras ouvert. Depuis quelques années, des plateformes de mise à disposition de personnel ont ainsi vu le jour : Hublo et Permuteo sont sans doute les plus connues. Ainsi, le personnel soignant s’inscrit sur la plateforme, note ses disponibilités, sa localisation, etc. En face, les établissements de santé s’abonnent à la plateforme et, lorsqu’une absence intervient, cherchent un(e) remplaçant(e) et l’embauchent sur une période courte. L’absentéisme existe toujours mais ce recrutement palliatif permet de le cacher.

Enfin, pas tout à fait. S’il est vrai que la charge de l’agent absent ne se reporte pas sur les présents, le coût augmente vraisemblablement car le remplacement coûte plus cher que les heures supplémentaires qu’il aurait fallu payer. Ceci dit, ce n’est pas ça le plus ennuyant ; après tout, ce n’est rien d’autre qu’un système d’interim spécialisé. Non, ce qui est étonnant, c’est qu’il s’agit d’un pansement sur une jambe de bois…

L’évaluation des pratiques pour mieux diagnostiquer

Que l’absentéisme soit deux fois plus élevé dans le secteur de la santé doit interroger sur les causes. Elles sont multiples et prennent racine dans toutes les pratiques de GRH mentionnées plus haut. Et, naturellement, les solutions s’y trouvent également. Pour savoir quels leviers actionner, il faudra mettre en place des capteurs, mesurer les résultats des actions de GRH mises en oeuvre dans l’établissement : est-ce que les mécanismes d’intégration des agents après leur recrutement (onboarding, dit-on) leur permettent de se repérer, est-ce que les acquis de la formation sont réellement mis en oeuvre et utiles, est-ce que le management permet de fixer des objectifs réalistes et atteignables de manière collaborative, est-ce que les plannings sont équitables, équilibrés et permettent de satisfaire certains souhaits des agents, est-ce que les charges de travail sont raisonnables, etc. Il est également probable que l’analyse plus fine des populations touchées par l’absentéisme permettra de mieux cibler les solutions.

Tout cela se mesure et permet de déterminer comment et à quel niveau mettre le curseur. La résolution du problème de l’absentéisme ne pourra se faire qu’en mettant en place des outils d’évaluation sur l’ensemble des pratiques RH des établissements de santé.
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