Résolutions pour la nouvelle année et objectifs d’application à l’issue d’une formation

Parler de résolutions pour la nouvelle année au début du mois de juin peut sembler quelque peu farfelu... Le nouvel an est loin, très loin maintenant. A ce moment de l'année, les bonnes résolutions ne sont plus que de lointains souvenirs, de vagues promesses faites à soi-même, pour faire comme les autres, autour du verre de l'amitié, dans une ambiance festive et conviviale...

Pourtant, il arrive que certain(e)s tiennent bon. Quelle est leur "recette" miracle ? Bien souvent, ils vous répondront qu'ils n'ont pas pris ces bonnes résolutions seul. Ou, plus exactement, ils ne sont pas les seuls à s'assurer qu'ils vont les tenir. Moralité : si une personne ne tient pas ses résolutions de nouvelle année, c'est quasi-systématiquement parce qu'elle les prend seule. Et sans "soutien extérieur", le naturel revient vite au galop. Et adieu les bonnes résolutions, c'est le retour des mauvaises habitudes.

Quel lien avec l'efficacité de la formation me direz-vous ?

Il y a un lien, un lien évident même, dont voici la teneur.

Nous encourageons vivement les professionnels de la formation à prévoir, dans leur dispositif d'évaluation, la fixation d'objectifs d'application à l'issue de la formation (aussi appelés "engagements"). Ceux-ci ont comme double objectif de faciliter le transfert des acquis de la formation et d'évaluer, en partie, ce même transfert. Concrètement, dans le cadre de l'évaluation "à chaud", le participant note quelques actions à mettre en oeuvre pour utiliser ce qu'il a appris en formation (idéalement avec l'aide du formateur et/ou du manager). Par exemple, suite à une formation à l'évaluation des formations animée par votre serviteur, le participant pourrait se fixer, a minima, cet objectif d'application : "Pour la formation XYZ à venir, définir en amont avec les managers au moins trois objectifs comportementaux visés par la formation, ceci avant même de définir le programme de formation avec le formateur". Et ce serait une très bonne idée de faire les choses dans cet ordre... 🙂

Mon participant (supposons, un responsable formation), motivé à l'idée de mettre en oeuvre ce qu'il a appris, retourne à son poste de travail, avec comme ambition de modifier certaines de ses pratiques professionnelles. Or, pour qu'il atteigne l'objectif qu'il s'est fixé, il convient que son responsable hiérarchique (supposons, le DRH), soit informé de cet objectif (en plus de ce qu'il a appris en formation) afin de le suivre, de le soutenir dans la mise en oeuvre de ses acquis pour, au final, évaluer le degré d'atteinte de cet objectif. C'est un fait : si l'on souhaite que les formés transfèrent les acquis de leur formation, ils doivent être soutenus et suivis par leur encadrement.

Or, sur le terrain, nous remarquons qu'un nombre incroyable de questionnaires d'évaluation au format "papier" finissent au placard... emportant avec eux ces fameux objectifs d'application ! Il n'y a donc aucune chance qu'ils soient communiqués au manager et donc que ce dernier prenne ses dispositions pour jouer son rôle. Manquant de soutien et de rétroaction, notre cher participant abandonnera de façon inéluctable ses ambitions pour les raisons évoquées précédemment : le naturel revient toujours au galop et il est difficile de maintenir le cap si l'on est seul face à ses engagements (et le seul à les connaître).

Or, comment instaurer et pérenniser cette relation formé/manager si ce n'est en organisant l'évaluation de la manière la plus efficiente et la plus efficace possible ? Plusieurs de nos clients le font, à des degrés divers, en intégrant dans le dispositif d'évaluation le manager en amont et/ou en aval. Ce dernier participe ainsi à la définition des objectifs de la formation et à l'évaluation de leur atteinte. Ai-je besoin de préciser que cette manière de faire accroît sensiblement l'efficacité de la formation ainsi que le taux de retour des évaluations ?

Que l'on se rassure, même en juin, il n'est jamais trop tard pour prendre de bonnes résolutions et vous donner les moyens d'impliquer les managers dans le suivi des formations et accroître ainsi leur efficacité. La possibilité d'impliquer le management dans la formation des collaborateurs est ainsi l'une raisons pour lesquelles nos clients font confiance à Formaeva.

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