L’humain, ça se mesure ? Oui, et de longue date. Masse salariale, turn-over, absentéisme ou accidents du travail figurent dans la liste des indicateurs que les directions des ressources humaines suivent depuis des décennies. L’enjeu ? Prendre le pouls de la santé « sociale » de l’entreprise.
Avec la complexification des missions des DRH, ces indicateurs clé de performance (ICP, plus connus sous le vocable anglais de KPI) se sont affinés : ils permettent de suivre les performances en matière de recrutement, de formation ou de performance des salariés… et sont donc de plus en plus nombreux. Un ouvrage de référence comme Les tableaux de bord RH (de Joëlle Imbert, éd. Eyrolles) livre par exemple une liste indicative d’une soixantaine de KPI.
Le digital RH complique encore la donne
Et cette inflation était sans compter le phénomène de digitalisation des ressources humaines. Un défi de taille : d’après l’enquête Tendances RH 2016 de Deloitte, 70% des responsables de la fonction considèrent que le digital est un enjeu prioritaire. Mais la moitié seulement (35%) s’estiment mature sur le sujet. Comment suivre ces progrès en la matière ? Démontrer l’intérêt du digital RH à la direction générale et aux autres top manager (après tout, le DRH est désormais sommé d’être un business partner) ? Cette liste de KPI 100% e-RH doit vous permettre d’y voir plus clair.Recrutement et attractivité
Le « sourcing » de candidat et le recrutement proprement dit est l’une des composantes les plus digitalisées des ressources humaines. Et le mouvement est ancien : Monster existe depuis 1999, LinkedIn depuis 2003… Recruter sans le Web est devenu une incongruité, surtout vis-à-vis des digital natives. Piloter ses actions online est une discipline un peu plus balbutiante. Trois KPIs ressortent comme les plus pertinents en la matière. Le premier ? Le pipeline de candidats. Grâce aux datas fournies par les différents job-boards utilisés, vous pouvez aisément déduire pour chaque embauche le nombre de candidats effectivement auditionnés, et plus avant le nombre de CV reçus pour tant d’annonces publiées. Ce ratio CV/embauche ou annonce/embauche vous permet d’estimer au mieux l’effort à fournir pour attirer le nombre de nouveaux éléments dont l’entreprise a besoin. Et son évolution dans le temps vous permet d’estimer l’attractivité de votre marque employeur. Vient ensuite le quality source. Son intérêt ? Dépasser le ratio un peu basique budget investi par canal de recrutement/nombre de CV reçus, et s’intéresser au nombre de recrutements effectifs par canal. Un job-board peut tout à fait fournir moins de CV, mais avec un taux de réussite final bien supérieur. Ventilé par spécialité ou type de poste à pourvoir, ce KPI vous permettre de mieux allouer vos ressources. Parmi la ribambelle d’indicateurs relatifs à la performance de votre site employeur (nombre de visiteurs, de followers de votre compte RH sur les réseaux sociaux…), un KPI vous assure enfin de maîtriser au mieux votre présence online : le taux de contribution de chaque source de trafic. Typique des KPI de Web-analytics, il vous permet d’avoir une image précise des sites ou réseaux sociaux privilégiés par les candidats pour atterrir sur vos pages de recrutement. Et donc de calibrer votre communication en fonction.Engagement et fidélisation des talents
Des KPI comme le taux d’évaluation positive des nouveaux salariés (mesuré lors de leur premier entretien annuel si vous n’êtes pas encore passé au feedback continu) ou le pourcentage de nouveaux embauchés toujours en place un an plus tard sont des « classiques » de la mesure de la retention des talents. Et de la qualité de vos recrutement. Mais de nouveaux KPIs commencent à émerger, portés notamment par la montée en puissance de la notion d’engagement. Cette dernière est assez compliquée à définir, et donc à mesurer. La plupart des entreprises le font par sondage, tous les deux ans, et sur la base de 60 à 80 questions… Le moyen de simplifier cela dans un indicateur plus léger et digeste ? Le loyalty score card, basé sur le modèle générique défini par Robert Kaplan et David Norton. Il s’agit de mettre en regard :- L’ancienneté moyenne
- Le nombre de départs
- Le taux de satisfaction des employés
- Un indicateur de respect des règles internes
