Tout ce que vous devez savoir sur l’évaluation de la formation en 700 mots environ… ou presque !

l'évaluation de la formationLe blog Evidence-Based HR propose des articles de fond, en anglais, sur la gestion des ressources humaines. Il est en cela intéressant que l'orientation prise par son auteur, Paul Kearns, est de proposer des articles relativement rigoureux, basés sur des connaissances "valides" (au sens scientifique du terme). L'un de ces articles porte sur notre sujet de prédilection : l'évaluation de la formation. Intitulé All you need to know about training evaluation in about 700 words (note : le blog semble rencontrer quelques difficultés actuellement), il ambitionne, comme l'indique son intitulé, de résumer tout ce que chaque professionnel de la formation devrait connaître sur le sujet de l'évaluation des formations. Ou presque, car certains passages sont sujet à débat. En voici une synthèse commentée.

Le modèle de Kirkpatrick : un escalier à descendre avant de le monter

Après avoir rappelé brièvement ce qu'était le modèle d'évaluation des formations de Kirkpatrick, l'auteur prend l'exemple d'une formation commerciale que l'on souhaiterait évaluer sur les quatre niveaux. Classiquement, l'évaluateur commencera par évaluer le niveau 1 (les réactions des apprenants), enchaînera sur le niveau 2 (les apprentissages) et le niveau 3 (les comportements, ou "transfert des acquis"), puis terminera par le niveau 4 (impact opérationnel, notamment ici en termes de chiffre d'affaires). En procédant ainsi, il sera tout simplement impossible d'évaluer ce dernier niveau, car la détermination des indicateurs susceptibles d'être impactés doit se faire en amont de la formation, avec les commanditaires de celle-ci. Ainsi, il est nécessaire de descendre "l'escalier de Kirkpatrick" (pour déterminer les critères de succès de la formation et, donc, les critères de son évaluation) avant de le monter (en mesurant chaque niveau).

Dans le cas présent, il eut été judicieux de questionner les commanditaires (ex : direction générale ou direction commerciale) en leur demandant quel était le montant de leur chiffre d'affaires et de leur marge avant la formation, pour comparer ensuite ces chiffres après la formation. On pourrait alors en conclure que l'écart correspond à l'impact de la formation sur les indicateurs de business. Une conclusion un peu trop hâtive ?

L'évaluation du niveau 4 se suffirait à elle-même ? Pas si vite...

Ainsi, pour l'auteur, le fait de poser les bonnes questions avant la formation
est une phase essentielle
. Toujours selon lui, cela suffirait à obtenir
un modèle d'évaluation aussi simple qu'évident, constitué uniquement de deux éléments :

  • une mesure avant formation de la valeur des indicateurs de résultats suivis par les commanditaires de la formation ;

  • une mesure après formation de cette même valeur afin de constater une évolution souhaitable.

En résumé, pour s'assurer de l'efficacité d'une formation, nous pourrions nous limiter à une évaluation du niveau 4, constituée de deux mesures pré- et post-formation, ce qui aurait le mérite de montrer aux apprenants d'où ils partent en termes de performance et ce qui est attendu d'eux à l'issue de la formation. Et, pour qui souhaiterait évaluer le retour sur investissement de la formation (donc l'écart entre les coûts et les bénéfices de la formation), il serait possible d'aller ajouter la mesure du niveau 5 de Jack Phillips, ce qui n'est pas prévu dans le modèle initial de Kirkpatrick. Mais est-ce si simple ?

L'auteur va, me semble-t-il, un peu vite en besogne... Même si cette démonstration du "avant-après" pourrait convaincre nombre de commanditaires, il y a fort à parier que plusieurs d'entre eux poseraient la question qui fâche :

Qu'est-ce qui nous prouve que cela est dû à la formation ?

Pour répondre à cette (légitime) objection, deux possibilités :

  • Si vous êtes plus "retour sur investissement (ROI)" : vous devrez vous armer de nombreux outils statistiques pour tenter d'isoler "l'effet formation" et, ainsi, prouver que la formation est au moins en partie responsable des résultats obtenus au niveau 4.

  • Si vous êtes plus "retour sur les attentes (ROE)" : vous construirez une "chaîne de preuves" en évaluant l'ensemble des niveaux de Kirkpatrick, pour montrer que les apprenants ont été satisfaits de la formation (niveau 1), qu'ils ont appris (niveau 2), qu'ils utilisent leurs acquis (niveau 3) et que cela a eu un impact sur les indicateurs de résultats définis en amont avec les commanditaires de la formation (niveau 4).

Les mathématiques et les statistiques versus le pragmatisme et l'évidence. Ce n'est pas sur ce blog que l'on tranchera ce débat, donc ne nous y risquons pas... enfin pas trop.

Le ROI de la formation : une complexité injustifiée ?

Dans son article, l'auteur explique que les modèles de Donald Kirkpatrick (quatre niveaux) et de Jack Phillips (cinq niveaux) ont successivement été promus par l'American Society for Training & Development (ASTD), l'association des professionnels de la formation nord-américains, sans que celle-ci ne les remette en cause, par crainte d'admettre qu'elle s'était trompée en soutenant une démarche de calcul du ROI tout simplement irréaliste en pratique et qui ne peut convaincre personne. En quête de crédibilité, l'association a demandé à une économiste du travail (Laurie Bassi) de démontrer l'impact de "l'investissement-formation" des membres de l'ASTD, avec logiquement toute la difficulté à prouver quoi que ce soit de sérieux à un niveau "macro". Souvenons-nous des travaux menés par la FFP, présentés le 18 février de cette année à Bercy et qui ont accouché d'une souris... à savoir un bilan social "formation" amélioré.

L'auteur se montre aussi critique envers le ROE de la formation de Kirkpatrick, qu'il considère comme un ROI "light", trop imprécis pour être opérationnel. Il oublie que le ROE a comme principal intérêt de mettre le focus sur l'amont de la formation et la nécessité de questionner les commanditaires pour définir des indicateurs de résultats et de mesurer, bien souvent, les valeurs de ces indicateurs à un instant T. Or, il reproche justement aux auteurs des différents modèles de n'avoir jamais pleinement intégré l'importance de l'amont et de la mesure "avant" formation : quel paradoxe !

J'ai déjà eu l'occasion de m'exprimer sur l'intérêt de la démarche du retour sur les attentes. C'est d'ailleurs celle-ci dont la mise en oeuvre est explicitée dans mon ouvrage qui sortira le 19 juin prochain.

Moralité : il faut (un peu) plus que 700 mots pour comprendre les tenants et les aboutissants de l'évaluation de la formation. La démarche du retour sur les attentes, bien mise en oeuvre, peut générer des résultats intéressants, en plus de renforcer le lien entre formation et business. N'est-ce pas ce qui est demandé au responsable formation aujourd'hui ?

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