Utiliser l’évaluation pour prédire l’efficacité (ou l’inefficacité) de la formation

Sans vouloir jouer les "Madame Soleil", il me semble qu'il existe quelques indications et des contre-indications quasi-universelles à respecter en amont de la formation si l'on souhaite maximiser l'efficacité de celle-ci. C'est ce pourquoi j'insiste tant auprès de mes interlocuteurs pour intégrer l'évaluation en amont de la formation, avant même de penser à la conception et au contenu, tant la démarche de conception de l'évaluation permet de se poser les bonnes questions (et éviter ainsi un certain gâchis... que mettra en lumière l'évaluation).

Dans son excellent ouvrage "Manager la formation", Alain Meignant (2006, pp. 102-105) décrit le modèle STAR (Sélection, Training, Adéquation, Résultats) pour désigner les quatre catégories de facteurs indispensables au succès de l'action de formation et sur lesquels il convient de s'interroger avant tout lancement de programme. En voici une rapide description :

  • Le processus de sélection en amont de la formation (S, comme "sélection") : cette notion de sélection porte sur deux points principaux. En premier, les objectifs de la formation : sont-ils pertinents ? Est-ce vraiment ce dont ont besoin les participants pour être plus performants ? Ensuite, les personnes sélectionnées : il est nécessaire de s'assurer qu'elles ont les pré-requis nécessaires pour réussir la formation et qu'elles seront mises en situation à leur retour de formation de façon à pouvoir appliquer ce qu'elles ont appris, donc, au final, qu'elles puissent réellement en tirer profit (apprendre et transférer leurs acquis). C'est aussi dans ce cadre que l'on pourra trouver des prescriptions hiérarchiques autoritaires et/ou tardives de formation, des groupes hétérogènes (fréquents lorsque l'on cherche à remplir des sessions de formation avec des salariés dont l'on n'a pas vérifié le niveau d'entrée), des salariés qui ne partiront pas en formation (parce qu'ils ne demandent rien), etc. Pour l'auteur, cela signifie que "Le management de la formation nécessite donc de bien maîtriser le processus d'analyse des besoins, en les liant de la manière la plus explicite possible à des résultats attendus, en termes de compétences à acquérir, collectivement et individuellement" (Meignant, 2006, p. 103).
  • La qualité pédagogique (T, comme "training") : la qualité de la formation dépend d'un certain nombre de facteurs qui vont contribuer (ou non) à sa réussite. Citons entre autres l'adaptation du contenu et des méthodes pédagogiques au public visé, la compétence et le professionnalisme du formateur (et éventuellement du tuteur), l'adaptation des exercices pratiques aux situations réelles de travail des formés, le rythme et la durée de la formation, l'intérêt des supports pédagogiques, les conditions matérielles de la formation (locaux, équipements, etc.), etc. Il appartient au responsable formation de choisir précisément la meilleure "solution formation" : interne ou externe ? Formateur ou manager du formé ? Sur catalogue ou sur mesure (sur la base d’un cahier des charges) ? Stage "classique" ou autres dispositifs formatifs (ex : e-learning... ou toute autre action hors formation) ? Etc.
  • Le "bon moment" (A, comme "adéquation") : la formation ne doit avoir lieu ni trop tôt (risque d'oublier les notions acquises, faute d'avoir eu l'occasion de les appliquer), ni trop tard (cela ne sert plus à rien ou, au pire, on a déjà pris de mauvaises habitudes que le temps de formation prévu ne permet plus de surmonter), mais au "bon moment". Cela nécessite donc une bonne synchronisation entre l'action de formation et le moment où le salarié en aura besoin pour faire à aux situations professionnelles exigeant le recours aux savoirs acquis en formation. Meignant (2006, p. 104) précise que "Ces situations peuvent être une modification du contenu d'un emploi, une modernisation technique, un changement d'emploi, une promotion, une mobilité, des étapes clés d'un projet d'investissement (matériel ou informatique), et, de manière générale, tout changement significatif dans l'activité du formé". Il s'agit donc d'appliquer le principe du "juste à temps" à la formation, et donc de tenir compte des éléments relatifs à la planification de la formation (ex : calendrier de formation tenant compte de la date d'arrivée d'un nouvel équipement, longueur des files d'attente d'accès aux stages, délai entre l'expression du besoin et sa satisfaction, etc.).
  • L'importance perçue (R, comme "résultats attendus") : la motivation du formé est importante dans la réussite de la formation. C'est une condition indispensable à son implication dans l'apprentissage et le transfert de ce qu'il a appris à son poste de travail. Ainsi, "Si une personne perçoit que la formation va apporter une amélioration de sa maîtrise professionnelle, augmenter ses chances de progression, lui permettre de résoudre des problèmes, de s'adapter à des changements de son environnement, progresser dans sa communication avec les autres, répondre à ses curiosités, si par ailleurs elle est rassurée sur le fait qu'elle a la capacité d'apprendre, elle s'engagera dans la formation avec confiance et intérêt" (Meignant, 2006, p. 105). Le salarié doit donc se sentir soutenu par son environnement de travail, et notamment par son management de proximité. Quelles actions son manager met-il en œuvre pour cela ? Communique-t-il en amont avec son collaborateur sur l'intérêt de la formation et les objectifs de celle-ci (ex : entretien pré-formation) ? Le reçoit-il à son retour de formation pour faire le point et étudier les possibilités d'appliquer ce qui a été appris (ex : entretien post-formation) ? Etc.

Tous ces éléments s'apparentent à des points de non-qualité du système de formation qu'il convient donc de résorber (Meignant, 2006, p. 108).

Comme le rappelle l'auteur, Verdouw (1988) avait déjà opérationnalisé ce modèle STAR en créant un outil nommé "la Balance" qui permettait de déterminer, avant de décider de l'inscription d'une action au plan de formation, si les conditions de réussite et d'efficacité de celles-ci étaient réunies.

L'intégration de tout ou partie des facteurs STAR dans le modèle d'évaluation, comme nous le faisons fréquemment pour nos clients chez Formaeva (et de façon croissante), permet ainsi de passer d'une évaluation "a posteriori" à une évaluation prédictive de l'efficacité de la formation.

N'hésitez pas à partager cet article ;-)